OKR: Introduksjon til et organisasjonskulturelt fenomen

I Begynnelsen

I begynnelsen var det kun MBO (Managing By Objective) et begrep introdusert av Peter Drucker så tidlig som i 1954. Det tok 14 år til før tre personer møtte hverandre i Intel når selskapet ble grunnlagt i 1968. De var Gordon Moore, Robery Noyce og Andy Grove. Disse kom til å videreutvikle MBO til det vi kjenner igjen i dag, nemlig OKR.

I det samme selskapet jobbet en mann med navn John Doerr. Han endte opp med å forlate Intel og tokk med seg OKR videre til andre investeringsselskaper og lovende bedrifter. Et av dem var et suksessfullt investorselskap med navn Kleiner Perkins

Peter Drucker
Opphavsrett: 1975 George Rose

Året er nå 1999 og John Doerr er nå 48 år gammel, han har nylig investert 12 millioner i et lovende selskap med navn Google. Google på dette tidspunktet slet med å tjene penger helt til Doerr ga dem nøkkelen til suksess; OKR og nå er resten historie

Hva er egentlig OKR?

Lett Forklart

OKR står for Objective, Key Results som på godt norsk blir mål og nøkkelresultater. Dette er et enkelt system som kan forbedre resultatene dine i en bedrift, et selskap eller helt ned på et individuelt nivå. Hvis det blir gjort riktig har OKR muligheten til organisasjonskulturelle endringer .

For alle modeller og systemer kan det være lurt å vite når og hvordan man skal bruke OKR

OKR benyttes for

  • Å Sette Mål
  • Sikre kontinuerlig fremdrift
  • Holde fokus på de viktigste aktivitetene.

OKR kan benyttes når

  • Det er dårlig samarbeid mellom ledelsen og de ansatte
  • For store eller vanskelige overordnede mål
  • Du vil vite hvordan du ligger an i forhold til målene dine
  • Du har dårlig oversikt over mål og struktur for bedrift og ansatte

Ved bruk av OKR kan man allerede ved første kvartal se forbedringer. Dette kommer av at det er vanlig å dele de opp for hvert kvartal. Noe som gjør det lett å holde seg oppå uforventede problemer og muligheter som kan dukke opp. En OKR består av et Team på mellom 2-5 personer med en nøkkelperson som tar på seg ansvaret til gruppen og et overordnet mål som er det «Objective» med tre til fire delmål som gir nøkkelresultatene.

Det er viktig at delmålene er tydelige og spesifikke, du vil kunne vite konkret hva du skal jobbe deg mot og kunne se resultater underveis. Når alle delmålene er oppfylt har du nådd selve objective i OKR’en. Dette objective er en kort inspirerende setning om hva teamet ønsker å oppnå i neste periode. Det kan være alt fra at dere ønsker alle studentene som fullfører dette faget skal se meget ettertraktet ut i jobbmarkedet. Eller Vi ønsker 300 000 flere kjøp på nettsiden vår. Du skal ha nådd målet i løpet av kvartalet eller tidsperioden du har gitt for å fullføre delmålene dine.

Hvem Bruker OKR og hvordan?

Bedrifter som alle bruker OKR

Hvem bruker OKR?

Helt siden oppstarten til systemet OKR, har det sakte men sikkert blitt introdusert og vokst opp i bedrifter som har hatt stor suksess med det. Det har spredd seg i starten via mouth til ear, et biprodukt av at de fleste som implementerte det riktig inn i bedriften sin gjorde det bedre og ble suksesshistorier, akkurat slik en fornøyd kunde forteller det videre til venner og kollegaer. Etter at Google har vokst til en gigant og digitaliseringen har begynt å ta av har OKR blitt mer og mer synlig i mindre bedrifter samt snakken rundt systemet.

Noe alle disse bedriftene har til felles er at de anger på at de ikke implementerte det tidligere. Ikke bare gjør disse bedriftene det bedre på markedet, men de får mange positive tilbakemeldinger fra de ansatte som prøver det ut. Det skaper en demand inne i bedriften og demand betyr at det er et marked for det. OKR gjør bedriften transparent for de ansatte samtidig som det gir dem økt engasjement, dette fører igjen til større gjennomføringskraft. Hvis det er noe ledelsen liker er det de to siste. Jo flere som jobber og er engasjert i arbeidet sitt jo bedre blir kvartalene og løfter bedriften til det neste nivå.

Et system for å få ting gjort

Carl Størmer, daglig leder i Jazzcode AS, i Vimeo OKR forklart

Hvordan implementere OKR?

OKR kan bli introdusert inn i en bedrift på forskjellige måter, alt kommer an på størrelsen eller antall ansatte i bedriften. Heldigvis har vi et step by step eksempel vi kan bruke fra bedriften INEVO.no. Inevo la merke til at de manglet struktur og tydelige mål for bedriften og de ansatte. De visste at de ville implementere det, men de ville ikke gå fult ut med en gang og bestemte seg for å starte med å introdusere det til små grupper som skulle følges opp etter 6 uker.

Nøkkelpersonene som hadde ansvar for de små gruppene og testet det ut fikk tilbake positive tilbakemeldinger. Etter det bestemte de seg for å implementere det i hele bedriften.

Dette er stegene de tok

  1. Fortell hva du ønsker å oppnå i det neste kvartalet i OKR-format
  2. Sjekk at dine OKR er tråd med firmaet
  3. Diskuter dine OKR med en leder
  4. Daglig leder godkjenner alle OKR
  5. Alle publiserer sine OKR på et sted som er synlig for alle
  6. Vi kjører ukentlige oppdateringer i Basecamp

Fremtiden for OKR

Så dette bringer oss til fremtiden for systemet OKR, har du kommet ned hit håper jeg du har en forståelse for hva dette systemet har og mulighetene det åpner opp for fremtiden. Noe som går i ett med OKR er at de fleste bedrifter som bruker det får masse positive tilbakemeldinger og en forståelse for hvor bra et verktøy det er også. Disse bedriftene er også massive og har fokuset sitt på internettet.

Men den andre tingen som har fulgt disse bedriftene er de enkle og smarte løsningene til OKR som har endret hele organisasjonskulturen. Fra ansatte som ikke vet målet til bedriften de jobber for, til ansatte som jobber engasjert mot det. OKR skaper tilhørighet gjennom samarbeid, mestringsfølelse og gjennomføring.

Fremtiden ser lys ut.

Referanser og Kilder

Vimeo video, OKR forklart, Carl Strømer 2020 hentet fra:

OKR målstyring – et system for gjennomføring i 2021, Karl Philip Lund, 18.12.19. Hentet fra


2 kommentarer

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *